Социалните медии и отдел Човешки ресурси

Провокирана от последната статия на Арън Ърмачър (Aaron Uhrmacher), публикувана като продължение на "5 стъпки за създаване на стратегия за участие в социалните медии" реших да разгледам по-подробно особеностите на социалните медии и техните предимства за всеки един от отделите на една компания в една поредица от постове. За начало ще ви предложа няколко начина за използването им от един особен отдел, а именно Човешки ресурси. В този отдел става първият контакт между новоназначения служител и компанията и, надявам се ще се съгласите с мен, това е отделът, от който зависи какви хора ще попаднат в компанията (в повечето случаи).

Може ли социалните медии да помогнат в работата на служителите от отдел Човешки ресурси? Разбира се, че да. Има няколко варианта за използването им, като те могат значително да улеснят работата по подбора на кадри. Освен публикуването на обява за набор на кадри в специализираните портали, HR специалистът на дадената компания може да се поразрови в някоя от професионалните социални мрежи - LinkedIn, например.

Има редица социални мрежи, които са посветени на определена област от човешката дейност, в които хората, интересуващи се от конкретната тема, споделят своя опит, коментират и т.н. С една дума, показват знанията и уменията си. Именно тези места в Мрежата са благодатна почва за търсене на подходящия кандидат, вместо да се разчита само някой да прояви желание за работа в дадената фирма, в резултат на публикуваната обява.

Ако компанията има политика за обявяване на свободни работни места за вътрешни хора (служители, които искат да се развиват в други сектори, това е типично за големите компании). Наличието на един блог или форум би било много удобно за обявяването на вътрешни конкурси.

В много от големите компании наемането на нов служител води до нуждата той да бъде представен на хората, с които ще работи, или с цялата компания (зависи от позицията и големината на компанията). В нашенските фирми, представянето става лице в лице - обикновено в момента, в който е поставена дадена задача и новият служител е включен в нея. В по-големите фирми той или тя трябва да изпрати e-mail на хората, с които ще комуникира, в който да се представи. Представете колко по-лесно ще е ако се създаде една вътрешна социална мрежа или блог, в които всеки служител при своето наемане на работа да публикува представянето, което така или иначе се налага да изпрати по електронната поща.

На запад е приета практиката да се изпраща вътрешен бюлетин, в който се публикуват различни новости от компанията или всякаква друга информация, която би била полезна за служителите. В този случай блогът също ще е най-удобната форма за кореспонденция, а и не само. Всеки един от служителите ще може да търси нужната му информация по-лесно, без да се налага да запазва и сортира съобщенията в електронната си пощенска кутия. Освен това, ако има някакви неясни моменти, например за болничните дни, служителите могат да задават своите въпроси, без да се налага HR-ът да обяснява едно и също нещо по няколко пъти.

На последно място, но не по значение, оставяме обучението на персонала. Всеки знае, че като нов служител в една или друга компания, той трябва да бъде въведен в материята. Добавянето на една виртуална среда може да подпомогне процеса на въвеждане. Много лесно може да се създадат някакви симулации на различни ситуации, в които той може да попадне - например отговаряне на запитвания на клиенти, намиране на решения на определени проблеми и т.н.

Категория: Анализи, Социална мрежа Тагове: социална мрежа, социална медия, Човешки ресурси Подобни статии: Българска професионална мрежа на хоризонта - първи впечатления от Contacto.bg Успешна практика в Русия: Axeeffect.ru - социална мрежа в помощ на марката За споделянето на отметки - може ли те да служат за измерване на успеха в социалните медии?

Коментари: 0

  Добави коментар

Име: *
Email: * Не се показва в публичната част
URL:
	Оставащи символи: